Giuseppina Di Foggia, ex amministratrice delegata di Terna, ha preteso 7,3 milioni di euro come indennità di fine mandato prima di passare alla presidenza di Eni (pretesa poi abbandonata, dopo un colloquio con la premier Giorgia Merloni). Una cifra che, in tempo di caro-energia e crisi economica, suona come una beffa per i cittadini italiani. Il governo, che l’aveva nominata in entrambi i ruoli, si è trovato in imbarazzo: come giustificare una buonuscita così alta per un passaggio tra due società pubbliche?

Inoltre, trattandosi di due società del conglomerato Cassa Depositi e Prestiti, una sorta di norma non scritta all’interno del gruppo prevede che in caso di passaggio da una all’altra non si faccia luogo a indennizzi di sorta.

A parte l'esito orientato a evidentio motivi di opportunità, Di Foggia avrebbe avuto diritto a una buonuscita? Forse sì, secondo alcune interpretazioni legali. Ma pretendere tutto, senza alcun compromesso, in un contesto sociale così difficile, sarebbe stato un segno di distacco dalla realtà. Un atteggiamento che avrebbe alimentato la sfiducia verso le élite economiche e politiche.

In Italia, i CEO delle grandi aziende quotate (FTSE MIB) guadagnano in media oltre 1 milione di euro l’anno, con bonus che possono raddoppiare la cifra. In Europa, la retribuzione media degli AD delle prime 100 aziende (STOXX 600) supera di poco i 4,1 milioni di euro annui[1], con punte oltre i 10 milioni per i più pagati. Il rapporto tra lo stipendio di un CEO e quello di un dipendente medio è di 1 a 110.

Eppure, il 95% delle aziende del FTSE MIB lega ormai i bonus dei manager a obiettivi ESG (ambientali, sociali e di governance)[2]. Un segnale positivo, ma insufficiente se i compensi restano scollegati dalla realtà economica del Paese. Inoltre, le donne nei ruoli apicali sono ancora solo il 20%: un altro segno di un sistema che fatica a rinnovarsi.

In Italia, la regolamentazione delle retribuzioni dei manager si basa sul Codice di Corporate Governance di Borsa Italiana, che raccomanda trasparenza e allineamento tra compensi e performance. Ma le regole sono volontarie: le aziende possono ignorarle, limitandosi a spiegarne i motivi (principio del “comply or explain”). La Consob, l’autorità di vigilanza, può intervenire solo in caso di violazioni gravi o mancanza di trasparenza.

Che fare dunque? Risolvere il problema per via legale o regolamentare non sarebbe una buona idea, ma una serie di correttivi, anche attraverso l’autoregolamentazione in termini di corporate governance, possono decisamente aiutare a far convergere il sistema verso maggiore equità, o quanto meno favorire l’accettabilità da parte del mercato.

Intanto, a proposito del fatto citato per l’ex ADS di Terna, introdurre un tetto alle buonuscite, ad esempio limitarle a 2-3 volte lo stipendio annuo, come in altri Paesi europei.

Poi far approvare i compensi dei top manager in assemblea, come avviene nel Regno Unito e pubblicare i contratti e le valutazioni che giustificano i compensi, senza eccezioni.

Infine, legare una quota maggiore dei bonus a risultati misurabili in termini di sostenibilità e impatto sociale.

Riconoscere il valore dei top manager è giusto: le aziende hanno bisogno di talenti per competere. Inoltre è ragionevole riconoscere agli artefici di performance di rilievo, che hanno prodotto notevoli guadagni per gli azionisti, almeno una parte dell’incremento di valore ottenuto. Ma quando i compensi diventano sproporzionati, opachi o pretesi senza alcun riguardo per il contesto sociale, il rischio è che il sistema perda credibilità.

Il caso Di Foggia non è un’eccezione: è la conferma che in Italia le regole sono deboli, i controlli scarsi e la cultura del privilegio ancora troppo radicata. Cambiare è possibile, ma serve volontà politica e pressione pubblica. Perché il vero problema non è quanto guadagnano i manager, ma come lo guadagnano, quanto tale guadagno rappresenta in proporzione al valore creato e cosa sono disposti a rinunciare per il bene comune nella logica dei vantaggi per gli stakeholder. Senza contare che in molti casi, le buonuscite multimilionarie vengono elargite anche a chi ha gestito società in perdita, come è il caso di Stellantis.