Come selezionare la classe dirigente

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Abbiamo visto nel precedente articolo quanto sia importante per uno Stato potersi affidare a leader politici con visione strategica, esperienza e carisma. Il caso della Gran Bretagna, in negativo, è eclatante: una delle nazioni più potenti della terra, negli ultimi 20 anni, ha inanellato una serie impressionante di flop politici e istituzionali, nonostante abbia potuto contare su un sistema economico robusto in grado di resistere alla profonda crisi del 2007, sapendosi rinnovare e crescere.

Oggi si trova nella posizione ridicola di aver promosso, senza ragioni plausibili, un referendum sull’opportunità di rimanere nell’Unione Europea oppure uscirne, evento mai successo prima e regolamentato dai Trattati Europei – art. 50 TUE -, ma non nella legislazione interna inglese. Avendo il popolo deciso di uscire, il governo è impantanato da mesi in un negoziato sfiancante con Bruxelles, ha riscosso una sonora sconfitta per ben due volte in Parlamento e a tutt’oggi non è dato sapere se e come la faccenda verrà risolta, nell’incombenza di una tornata elettorale a cui non ha ormai titolo per partecipare. Neanche fra le fila dell’opposizione sembra potersi intravedere uno statista in grado di raccogliere il testimone della sfida e portare il Regno Unito fuori dallo stato di impasse.

Tutto questo rende a nostro avviso evidente come esista un chiaro problema di selezione della classe dirigente politica, non molto diverso da quanto ogni azienda si trova ad affrontare quotidianamente. A ben vedere ogni organismo che riesce a sopravvivere per lungo tempo deve essere in grado di scegliere in modo efficace il proprio leader, ovvero deve avere un sistema di selezione dei dirigenti che consenta di porre al proprio vertice il migliore fra quelli disponibili, oltre che un meccanismo di rimozione e turnover per chi si dimostrasse inadeguato.

Pensiamo agli Stati Uniti, che nei momenti più critici della storia sono riusciti a eleggere alla carica presidenziale personaggi che si sono rivelati statisti di livello e che hanno saputo guidare con mano ferma e acume strategico il paese, in modo talvolta inaspettato. Ronald Reagan, ad esempio, quando venne eletto nel 1981 – nel momento più difficile della guerra fredda – destò non poche perplessità: come avrebbe potuto un ex attore settantenne gestire la difficile situazione e reggere il confronto con la temibile potenza sovietica?

Ebbene, la storia ha dimostrato che proprio Reagan è stato l’artefice principale del crollo del regime comunista, insieme all’altro grande personaggio di quegli anni, papa Giovanni Paolo II, il polacco Karol Wojtyla, altro incredibile prodotto della selezione di leader di un organismo plurisecolare: la Chiesa Cattolica.

Se la Chiesa ha potuto sopravvivere da oltre duemila anni nonostante crisi, persecuzioni, derive e deviazioni, è proprio grazie alla capacità (i fedeli ritengono che sia l’intervento divino sotto forma di Provvidenza) di affidarsi, tempo per tempo a leader di grande carisma, visione strategica, determinazione. L’esempio della Chiesa è infatti oggi studiato dalle scuole di management come sistema di selezione di eccellenza nel lungo periodo.

Scegliere un leader è l’operazione più importante e delicata per la sopravvivenza di un organismo politico, sociale o economico. Se questo è evidente nel caso di aziende o grandi corporations, altrettanto importante è per uno Stato o una comunità. La storia è certamente fatta di ideali, di contesti economici, di relazioni, ma soprattutto di leader: ogni ideale cammina sulle gambe di un grande uomo o una grande donna.

Mao Tse Tung, Fidel Castro, Nelson Mandela, Martin Luther King, John F. Kennedy, De Gaulle, Gandhi, Ben Gurion, Arafat, in ordine totalmente casuale e per limitarsi al secolo scorso, sono esempi di leadership di successo, in cui solidi ideali, visione strategica, capacità organizzativa e efficace selezione di collaboratori hanno consentito la realizzazione di grandi imprese.

Alcune di queste doti sono naturali, fanno parte del patrimonio genetico e costituiscono lo speciale talento di cui i leader dispongono. Ma in tutti i casi è necessario sviluppare e allenare queste doti, renderle idonee all’esercizio del potere. Un sistema efficiente parte infatti dalla formazione e dall’acquisizione di esperienza, la quale è un vero e proprio asset per chi voglia essere un leader.

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Ci vuole studio, esercizio, applicazione graduale e progressiva, capacità di costruire un network e un sistema di relazioni. Altrimenti il talento inaridisce e resta sterile.

Confrontando la classe politica di oggi nel nostro paese con quella delle generazioni precedenti, il divario risulta evidente: oggi sarebbe impensabile realizzare, ad esempio, il miracolo economico o portare il nostro paese fra le potenze mondiali se ci dovessimo affidare ai leader politici attuali. I partiti del secolo scorso, organizzazioni pesantemente messe in discussione e sostanzialmente scomparse, organizzavano vere e proprie scuole di formazione per i propri quadri (ad esempio quella del Partito Comunista alle Frattocchie), dove i giovani aspiranti leader studiavano i fondamenti teorici dell’ideologia ma anche elementi di organizzazione e amministrazione, entravano in contatto con i dirigenti affermati, potevano costituire il loro sistema di relazioni.

Dopo questa prima fase, iniziavano la loro carriera negli organismi locali (sezioni di partito, consigli comunali, enti pubblici o amministrazioni locali) dove gradualmente avanzavano nella scala gerarchica, poi assumevano via via responsabilità maggiori in consessi più importanti. Solo quelli che si affermavano al termine di questo percorso emergevano al livello di leader di partito.

Forse non c’è da essere nostalgici dei partiti, vista la deriva degli anni Novanta, ma certo il sistema di oggi, basato – quando va bene – su capacità di gestione aziendale e, quando va male, sulla prossimità col capo carismatico o su un sondaggio in Internet, pone molte perplessità in merito alla possibilità di individuare dirigenti capaci ed esperti.

Già il semplicistico sillogismo “chi è bravo a gestire un’azienda è anche bravo ad amministrare una comunità” è molto contestabile. Per gestire un’azienda non è sempre necessario avere il consenso dei destinatari delle decisioni, basta quello dei proprietari. Il decisionismo, che non coincide con la capacità decisionale, è originato dal potere di cui si dispone e normalmente è alimentato dai buoni risultati. I quali risultati si valutano non in funzione dell’interesse generale, ma del profitto per l’azionista o del valore creato.

E francamente risulta difficile aspettarsi qualcosa di buono con questi presupposti.

 

 

 

 

 

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